Mais do que cumprir cotas, hoje, gestores favoráveis à inclusão da diversidade e suas características, inclusive na identidade de gênero, mostram que são capazes de promover inovação, um fator altamente competitivo em qualquer segmento.
Estamos no momento de transformar a diferença em vantagem mercadológica e este desafio é imprescindível para que tenhamos mais equidade no trabalho e consequentemente, maior desenvolvimento social em diversos grupos.
O tema da diversidade nas empresas surgiu nos anos 90, quando a globalização e avanço digital obrigaram a quem queria se manter competitivo, que mudasse seus conceitos.
Naquela época, fazia-se necessário aprender a se comunicar e vender a um público cada vez mais diversificado, que passou a ser alcançado com o encurtamento das distâncias graças à tecnologia.
E em consequência dessa necessidade, as culturas organizacionais passaram a repensar seus próprios quadros, afinal, “como compreender tantas novas pessoas se não as temos conosco?”
Além disso, colaboradores que trazem características distintas para as empresas atendem também a necessidade de pluralidade de toda uma nova geração de profissionais, impulsionados pelas lutas sobre representatividade tão presentes no meio digital.
O novo cenário corporativo global em que vivemos favorece as companhias que promovem acessibilidade, inclusão, igualdade, empoderamento e diversidade. E aproveitando o gancho, veja a diferença entre diversidade e inclusão nas organizações:
- Diversidade: como é composto um grupo formado por diferentes perfis /
características / categorias. - Inclusão: como a empresa recebe e acolhe essas pessoas com perfis
“diferentes”. - Portanto, em inclusão e diversidade, podemos entender como o acolhimento de diferentes características e perfis sociais, culturais, demográficos ou cognitivos dentro da empresa. Um assunto que envolve raça, religião, ideologia, história, condições físicas, idade, orientação sexual ou identidade de gênero, maternidade ou estado civil,
entre outros.
O apoio à diversidade significa levar em consideração todas as pessoas e ter uma representação variada, independente do grupo ao qual pertença, sem dar prioridades.
Em uma contratação de política inclusiva, que respeita a diversidade, ambos devem sair ganhando: o colaborador pela consideração ao seu trabalho acima de questões de pluralidade, e a empresa, em produtividade, engajamento social e enriquecimento da sua cultura corporativa.
Como equilibrar lei, diversidade e assistencialismo.
Ter um ambiente corporativo que atende à diversidade, não quer dizer contratações aleatórias para se cumprir uma lei.
É necessário enfatizar que questões sociais, culturais, demográficas ou cognitivas não definem a competência do colaborador e é preciso planejar a política de inclusão com o objetivo de formar times com representatividade, mas que rendam com inovação, produtividade, qualidade e sucesso.
Ainda, incluir a diversidade não é caridade e muito menos maquiagem para a construção de uma imagem de empresa “politicamente correta”. O conceito deve ser pautado pela busca de integração, evolução e dinamismo.
A diversidade nas empresas, comprovadamente, contribui para:
- Ambientes de trabalho mais saudáveis;
- Diminuição de turnover com um clima organizacional mais harmonioso;
- Enriquecer a experiência de vida e profissional de todos os envolvidos;
- Crescimento do capital intelectual corporativo;
- Aumentar a motivação e produtividade;
- Agrega e facilita o surgimento de perfis mais criativos e de inovação;
- Gerar mais clareza para os objetivos profissionais da equipe;
- Resultados positivos duradouros;
- Gerar mais valor para a imagem da marca/empresa perante a sociedade.
Empresas têm cada vez mais se envolvido no assunto e com a implantação desses novos conceitos, nasceu uma necessidade: como mensurar o retorno da política de diversidade para a empresa?
São tantas ações que podem ser desenvolvidas, que é importante saber quais dão resultados e estão realmente funcionando para a organização. Para poder acompanhar, trace planos com objetivos claros:
- Em primeiro lugar, crie metas reais e alcançáveis para o seu plano de inclusão e diversidade. Metas, se bem planejadas, com objetivo, relevância e prazo, são excelentes indicadores de resultados.
- Analisar o que está dando certo com base nos indicadores favorecerá a
definição de estratégias mais assertivas, otimizando o trabalho e o
investimento do RH. - Analisar o que pode ser melhorado elimina vícios e lacunas e ajuda no
caminho dessa nova mentalidade, que é longo e complexo. - Sempre coletar os dados relevantes sobre diversidade para serem usados nas
estratégias de negócio, ou seja, o plano de inclusão deve ser criado de acordo com o propósito da marca e o que ela pretende alcançar no mercado.
Complementando, ao mensurar a efetividade das ações de diversidade, você consegue determinar:
- O programa está evoluindo dentro dos objetivos?
- Quais grupos precisam de mais atenção nesse momento?
- Quais os ganhos que o meu desenvolvimento organizacional está obtendo?
- Como está a minha marca empregadora?
Quais os maiores desafios para a diversidade nas empresas?
Na verdade, podemos dizer que são muitos desafios e estamos longe de superá-los.
Ainda nos processos seletivos, pessoas mais velhas, mulheres, mães, negros e pessoas LGBTQIA+ já são frequentemente discriminadas.
E se analisarmos a participação em cargos de liderança e diferenças salariais chegamos a questões ainda mais enraizadas que necessitam de um trabalho muito mais minucioso e delicado com o objetivo de reduzir as desigualdades.
Uma nova consciência organizacional se faz imprescindível para acolher as novas necessidades mercadológicas e manter-se competitivo.
Além de atrair, contratar e oferecer oportunidades iguais dentro da empresa, a questão da diversidade deve pensar também na retenção desse funcionário e é nesse ponto que a política de inclusão passa a ser fator fundamental.
Fazer com que um colaborador se sinta parte da empresa inclui aspectos subjetivos e muitas vezes o preconceito, por exemplo, é praticado de maneira velada ou até inconsciente.
Para que o plano funcione é preciso observar, considerar e implantar:
TER UM OLHAR ATENTO PARA AS CONSEQUÊNCIAS
É preciso estar preparado para lidar com dinâmicas não previstas, como a segregação do colaborador pela equipe e até o aumento de relatos de discriminação. Para uma conscientização mais profunda é necessário trabalhar os valores e propósitos dessa mudança e não somente motivar com planos de carreira ou melhoria salarial.
FAZER PESQUISAS
Só com uma boa pesquisa de RH que informações reais podem ser obtidas da sua equipe. O que essas pessoas pensam sobre as questões que envolvem a diversidade, o que consideram tabu dentro da organização ou se pertencem a algum grupo, são alguns exemplos de informações importantes para gerir as políticas de inclusão. Além
da coleta de dados valiosos, as pesquisas fazem com que o colaborador se sinta parte do processo, participando ativamente com as suas opiniões.
DEFINIR AS RESPONSABILIDADES
É necessário ter um responsável pelo programa de diversidade, pois só assim o planejamento pode ser executado. Sob o olhar de alguém que acompanhará de perto os erros e acertos cometidos, haverá mais comprometimento e resultados, pois será possível aplicar as mudanças necessárias para a sua melhoria.
Como começar?
Com o planejamento, sempre. São necessários dados, análises, diagnósticos e soluções para o cumprimento de metas e objetivos para a implementação de uma política de inclusão profissional que tenha realmente como agregar mais competitividade e valor para a empresa.
Veja este exemplo de roteiro para o seu planejamento:
- Participe e motive as lideranças da empresa, desde o CEO, e os tornem
aliados na implantação e manutenção das ações de inclusão e diversidade.
Todo o plano depende do exemplo que essas pessoas irão dar aos seus
colaboradores. - Crie o planejamento em si, com o programa e políticas de diversidade que serão aplicadas, organizando as ações em sintonia com os valores e objetivos mercadológicos da empresa.
- Eleja um ou mais responsáveis, pois o processo é contínuo e vai exigir
acompanhamento de perto, como mostrado mais acima quando tratamos de responsabilidades. Esse profissional será o promotor da questão, precisa estar de fato comprometido com a causa e deve ter habilidades interpessoais a analíticas para criar e monitorar as metas. - Defina as métricas de monitoramento para que as ações possam ter um
diagnóstico mais preciso de efetividade. Controlar os ciclos de permanência do colaborador na instituição, realizar avaliações de desempenho individual e de equipe estão entre alguns exemplos, veja outros índices:
RECRUTAMENTO: comparativo entre as vagas abertas e a
representatividade dos grupos monitorados dentro dos processos.
ENGAJAMENTO: pesquisas que oferecem dados para o
monitoramento do clima de inclusão e podem fortalecer a relação com
os colaboradores.
DESLIGAMENTO: análise sobre a retenção de funcionários, feito, por
exemplo, com dados obtidos em uma entrevista de saída buscando se
o motivo tem a ver com ações relacionadas à diversidade na empresa.
PAGAMENTOS E BENEFÍCIOS: essa análise permite identificar
empecilhos importantes dentro de um processo de inclusão, como, por
exemplo, a descoberta de política salarial mais satisfatória para homens
do que para mulheres dentro da empresa.
INDICADORES DE REPRESENTATIVIDADE: comparação do quadro
da empresa nesse aspecto em relação a concorrentes do mesmo porte
e segmento.
PERTENCIMENTO: descobrir o quanto os colaboradores se sentem
valorizados pela empresa.
CAPACITAÇÃO: dados obtidos através de promoções de cargo,
atingimento de metas e envolvimento em processos de aprendizagem.
Como aperfeiçoar a gestão da diversidade na empresa?
Conheças algumas práticas que trazem mais efetividade às políticas de diversidade e inclusão corporativas:
DEFINIÇÃO DAS REGRAS EM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: esta é a
porta de entrada dos processos de inclusão e por isso precisam de regras para a composição das equipes. O foco deve estar nas habilidades e experiência do profissional e não em outras questões, principalmente nas discriminatórias.
TREINAMENTO: os colaboradores precisam ser conscientizados sobre a
importância da diversidade, compreender os valores da “diferença”, conhecer a cultura inclusiva da empresa, eliminar posturas preconceituosas, etc.
PENALIDADES: por se tratar de um assunto tão delicado, as penalidades para as situações desrespeitosas e constrangedoras devem ser claras e
inegociáveis. Se um colaborador não tem a conduta esperada pela companhia, o mesmo pode sofrer advertência, multa, suspensão e em casos mais graves, até mesmo demissão por justa causa.
Agora, observe os erros a serem evitados:
NÃO COMUNICAR COM CLAREZA: a comunicação clara e objetiva da
conduta, regras e posicionamento da empresa na sua política de inclusão é
primordial para que ruídos não se transformem em transtornos. O processo
deve ter suas informações sempre totalmente alinhadas e condizentes com o planejamento.
NÃO ACOMPANHAR: o processo será contínuo e a falta de monitoramento
pode fazer com que toda a política de inclusão da empresa fique comprometida sem o acompanhamento de perto.
A política de inclusão deve sempre priorizar o potencial do profissional.
Sendo uma questão que não pode mais ser ignorada pela gestão de RH ou liderança das empresas, ainda há muito trabalho a ser feito e aprendizado sobre o assunto.
Durante décadas os ambientes corporativos preferiram a semelhança por entenderem que dessa forma a gestão seria mais fácil e mudar esse pensamento levará tempo.
Algo que tem que se manter à frente da questão é que a capacidade do profissional deve estar acima de suas escolhas e condições pessoais. E dessa forma, nasce a necessidade de se enxergar e valorizar o potencial latente nas diferenças.
Por isso, mantenha-se atento desde a contratação. Nós da Essencial Ponto sempre trabalhamos em prol da diversidade, entendendo suas potencialidades e auxiliando as empresas nas suas políticas de inclusão.
Também oferecemos todo o respaldo para contratações PCD, assim como temos larga experiência no assunto.
E lembre-se, é preciso estar atento à conduta e postura dos líderes que dão o
exemplo, ao comportamento das equipes e até à estrutura adequada para receber o profissional, como adaptações para deficientes físicos por exemplo. Muitas vezes a diversidade já existe no ambiente de trabalho, só nunca foi trabalhada como poderia.
Se você quiser conversar mais sobre os benefícios da pluralidade, deixe seu contato nos comentários ou veja como desenvolvemos o assunto no site.
