Colaboradores preparados e engajados representam um dos bens mais valiosos de qualquer empresa. São eles que criam, produzem, entregam e se relacionam com os clientes do negócio e se uma peça não está no ritmo ou motivação certa, pode comprometer toda uma cadeia de desenvolvimento e sucesso.
Muitas empresas, apesar disso, ainda não dão a devida importância a seus processos seletivos. Departamentos de RH são cobrados por agilidade e pouco sobra para se dedicarem à qualificação e adequação ideal desses candidatos.
Pressa e falta de especialização em processos de recrutamento e seleção trazem como consequência ônus financeiros e produtivos. São prejuízos graves, que atingem as empresas a curto e médio prazo e não devem ser menosprezados:
- Contratações de pessoas que não entregam resultados conforme o esperado;
- Contaminação da motivação do time;
- Conflitos por falta de afinidade aos valores organizacionais;
- Aumento de turnover;
- Dificuldade de reter talentos;
- Prejuízos com processos, treinamentos e desligamentos recorrentes.
Apesar de hoje em dia existirem muitas fórmulas prontas, sites e ferramentas na internet para este fim, não quer dizer que isso torna o processo mais fácil. Pelo contrário, se por um lado, existem meios que facilitam encontrar pessoas, somente uma gestão estratégica de recrutamento pode encontrar as pessoas certas.
Sem o planejamento e know-how necessários, processos se tornam ineficazes, fazendo com que contratantes cheguem atrasados aos melhores talentos e demorem a preencher os desfalques de seu time.
Contratar bons profissionais vai além de analisar currículos. O desafio é encontrar pessoas capazes de fazer o negócio crescer.
Antes das dicas, vamos conhecer alguns conceitos básicos sobre processos seletivos:
- O que é recrutamento e seleção?
É o processo para encontrar um candidato apto a preencher determinada vaga numa empresa.
- Como encontrar pessoas?
Internamente: procura-se dentro da própria empresa, entre funcionários já contratados. Este formato oferece a vantagem de conhecer melhor o candidato, motiva a produtividade ao oferecer possibilidade de promoção e reduz custos advindos de etapas necessárias em outros processos.
Externo: a empresa busca fora o candidato adequado para ocupar a vaga. As principais vantagens são mais opções e encontro de novos talentos.
Misto: quando o departamento usa os dois formatos na busca do candidato ideal.
Online: utilização de plataformas digitais próprias para esta finalidade. Oferecem mais publicidade e alcance, além de automação em determinadas funções como filtragem de currículos.
- Como ocorre a seleção?
É coordenada por profissionais de recursos humanos e acontece basicamente por análise de currículos, testes e entrevistas.
Sete passos para realizar processos seletivos eficientes.
1. PLANEJE SUA AÇÃO
Um processo bem organizado e estruturado dará resultados muito mais eficientes. Somente com planejamento é possível criar estratégias que trarão agilidade e assertividade à busca e além de tudo, torna o recrutamento e seleção mais profissional, oferece uma boa impressão ao candidato e facilita a decisão.
2. DEFINIDA BEM QUAIS SÃO AS ATRIBUIÇÕES DO CARGO
Quanto mais precisas forem as necessidades da vaga, maiores as chances de encontrar o candidato ideal. Somente com essas informações o perfil poderá ser traçado para que o processo siga na direção certa. Tenha sempre claro o que essa pessoa realizará em sua rotina e quais desafios terá que superar.
Utilize, sempre que possível, dados para auxiliar na definição do perfil. Existem ferramentas que relacionam resultados de desempenho e características de colaboradores. Algumas são capazes de identificar conhecimentos, competências e comportamentos que são favoráveis ao sucesso de determinada função.
3. DESCREVA A VAGA DETALHADAMENTE
Esse é um dos passos mais importantes. Não adianta ter um bom plano e definição do perfil, se a vaga não for bem informada, tanto do ponto de vista da redação quanto do conteúdo.
Nessa etapa, a objetividade, o detalhamento e a clareza nas informações são importantíssimas. Todas as atividades que serão exercidas pelo futuro colaborador devem estar presentes, assim como a descrição do conhecimento técnico necessário para executá-las.
Cada processo deve ser personalizado, mas aqui estão as principais informações que farão uma empresa receber os currículos mais adequados:
- Perfeita descrição do cargo;
- Nível educacional, técnico ou acadêmico exigido;
- Breve lista das tarefas do cargo;
- Habilidades necessárias para executá-las;
- Condições exigidas pela empresa para ocupação da vaga;
- Informações sobre a cultura da empresa;
- Informações sobre jornada de trabalho, benefícios e faixa salarial.
4. MANTENHA EM SEU RADAR OS TALENTOS DO MERCADO
Acompanhe o desenvolvimento profissional de pessoas que sejam talentos potenciais ao seu negócio, mesmo que não estejam disponíveis no mercado.
Quando necessário, realize a abordagem e observe que ela costuma oferecer resultados interessantes, uma vez que já existe um conhecimento prévio das aptidões do candidato caso ele aceite participar do processo.
5. VALORIZE INDICAÇÕES
Quando alguém indica um profissional, ele carrega junto a responsabilidade pela qualidade da sua atuação. Ninguém coloca sua reputação em jogo para indicar um colaborador que não acredite ser realmente útil e de confiança.
6. CONHEÇA BEM AS PLATAFORMAS DE DIVULGAÇÃO DE VAGAS
Existem sites, ferramentas e redes sociais para esta finalidade. Cada uma possui características específicas e para aproveitar o melhor de cada divulgação é importante conhecer os recursos disponíveis e saber como utilizá-los da melhor forma.
O LinkedIn tem sido a plataforma mais usada por empresas e candidatos e é considerada por muitos a maior rede profissional do mundo. Além de oferecer ferramentas que facilitam o contato entre recrutadores e profissionais, ela permite que a empresa construa uma imagem positiva através de uma página institucional própria.
Veja algumas dicas de como ser uma empresa atrativa nesta vitrine de talentos:
- Crie e mantenha atualizada uma página da empresa que tenha seu ramo de atuação, serviços, locais e outras informações institucionais.
- Cuide para que ela seja completa e bem estruturada.
- Conheça e utilize as ferramentas que a rede oferece. Invista na versão Premium para usar todas as funcionalidades e ter processos mais otimizados.
- Invista em anúncios patrocinados para ter maior alcance e efetividade no público desejado.
- Participe de grupos e fortaleça seu networking. Isto cria uma imagem ativa, pode trazer boas conexões e ajuda na divulgação de suas vagas.
7. OTIMIZE A ANÁLISE DOS CURRÍCULOS
Sempre que possível, utilize ferramentas tecnológicas ou consultorias especializadas para a triagem de currículos.
Mesmo com todos os cuidados na publicação de vagas, o volume de currículos recebidos sem adequação costuma ser muito alto e esta seleção acaba ocupando muito tempo, dificultando e atrasando o processo.
Existem também formas de realizar testes automatizados de aptidões específicas no momento da candidatura, como fluência em inglês, o que contribui para uma triagem mais rápida.
- Outras dicas úteis no seu processo de recrutamento e seleção.
Como avaliar um currículo conforme a vaga.
Retomando conceitos já apresentados, em primeiro lugar, é fundamental o recrutador conhecer a cultura da empresa e entender as necessidades específicas da vaga.
Para conhecer o perfil do profissional, analisa-se sua formação, experiências profissionais e tempo em cada empresa. Também se pode avaliar o profissional por trabalhos voluntários realizados, cursos extracurriculares, fluência em idiomas e referências profissionais. Estas são informações que podem qualificar, ou não, um candidato.
Como fazer entrevistas.
Dentro do processo seletivo, a entrevista é um momento crucial para candidatos e recrutadores.
É importante seguir um roteiro, que dê sustentabilidade ao diálogo, de forma que no primeiro momento faça o profissional ficar mais à vontade e que dê também abertura aos seus questionamentos, que serão tão importantes para análise quanto suas respostas.
Algumas questões são importantes e devem ser fornecidas e checadas no momento da entrevista:
- Faça uma apresentação da empresa que contenha seus valores e o que ela espera do profissional que ocupará a vaga;
- Pergunte sobre a sua experiência, formação, metas profissionais e opinião sobre empregos anteriores;
- Estimule o candidato a falar sobre seu próprio perfil e habilidades;
- Fale sobre as atribuições do cargo, salário e benefícios e entenda as razões de ele desejar a vaga;
- Observe a postura, qualidade da comunicação e expressão corporal.
Roteiros como este ajudam a organizar e ter uma avaliação mais eficiente das entrevistas. Já, perguntas como estas abaixo, são importantes para conseguir as informações necessárias (quanto mais específica a vaga, mais perguntas devem fazer parte do roteiro):
- Fale sobre você.
Resposta esperada: informações sobre a sua personalidade, experiência profissional ou outros assuntos de interesse.
2. Fale sobre suas qualidades e defeitos.
Resposta esperada: informações que tornem possível avaliar a adequação ao perfil da vaga e sua capacidade de autocrítica, assim como saber se ele está preocupado em aprimorar seu desenvolvimento.
3. Por que quer trabalhar na empresa?
Resposta esperada: não existe resposta certa, mas ela deve estar alinhada com os valores e cultura da empresa, além de apontar motivação para crescimento profissional.
4. Como você reage sob pressão?
Resposta esperada: não existem funções que sejam livres de algum tipo de pressão e, portanto, o candidato deve mostrar que tem iniciativa, proatividade, flexibilidade, habilidades interpessoais, empatia e ética para lidar com metas, incidentes, conflitos e imprevistos.
5. Onde você quer estar daqui a 5 ou 10 anos?
Resposta esperada: também muito comum, espera-se que o candidato apresente seus planos de crescimento pessoal e profissional a fim de avaliar sua adequação com a cultura da empresa e perfil da vaga.
Conheça e realize dinâmicas de grupo.
Uma etapa importante para avaliar o espírito de colaboração do candidato e observar sua busca por soluções e capacidade criativa. Oferece uma forma mais precisa de avaliar a sua personalidade, uma vez que o objetivo é deixá-lo mais relaxado.
A escolha de um recrutador especializado faz toda a diferença na avaliação desta etapa do processo, que deve ser organizada e muito bem estruturada. O aplicador de dinâmica deve ter o controle, saber conduzir de maneira adequada e focar na escolha do candidato ideal para ocupar a vaga em aberto.
Existem diversos tipos de dinâmicas. Aplicadas por profissionais de recursos humanos e psicólogos, costumam ser mais descontraídas e interativas para que o comportamento e habilidades do profissional sejam observadas sob um ângulo diferente da entrevista individual.
Estes são alguns modelos:
- Dinâmicas de apresentação
O objetivo é basicamente conhecer melhor os candidatos. Composta por perguntas simples e rápidas.
- Dinâmicas de relaxamento
O objetivo é quebrar o gelo, diminuir o nervosismo e dar mais segurança para que o candidato possa mostrar seu potencial.
- Dinâmicas de integração
O objetivo é o contato interpessoal e uma avaliação mais profunda sobre o perfil de cada candidato.
- Dinâmica de trabalho em grupo
O objetivo é avaliar a performance em grupo do candidato, ideal para os trabalhos que serão realizados em equipe.
- Estudo de caso
O objetivo é avaliar a capacidade analítica dos participantes.
- Dinâmica de papéis
O objetivo é testar o potencial do profissional em desempenhar bem o papel do cargo para o qual se candidatou, considerando seus conhecimentos, habilidades e comportamentos.
- Fórum
O objetivo é observar a habilidade de comunicação do candidato e avaliar se seu posicionamento está de acordo com a cultura organizacional e os valores da empresa.
- Dinâmica prática
O objetivo é testar o desempenho do candidato em relação à determinada habilidade.
- Brainstorming
O objetivo é avaliar a capacidade do candidato de identificar problemas, oferecer soluções e seu nível de proatividade e iniciativa.
- Dinâmicas de liderança
O objetivo é a avaliação de habilidades de liderança como flexibilidade, empatia, comunicação e comando.
- Dinâmicas de grupo on-line
Com a pandemia e crescimento dos processos seletivos no formato on-line, também se criaram formas de realizar dinâmicas não presenciais. Os objetivos são os mesmos dos modelos citados acima: conhecer melhor cada candidato, observar seu comportamento e interação, testar suas habilidades, entre outros. A necessidade de planejamento estruturado e aplicação por especialistas não muda. O que há de novo é o meio virtual e o uso de ferramentas digitais para sua execução.
Atenção à adequação do candidato com a filosofia e cultura organizacional da empresa.
Pessoas cujas histórias não se adequam à cultura da empresa não permanecem no cargo. Para evitar gastos desnecessários advindos de turnover, leve este ponto sempre em consideração na avaliação dos candidatos.
Não basta experiência e conhecimento técnico quando os valores não são compatíveis. Para uma parceria de sucesso e duradoura é preciso que exista sentimento de pertencimento e adequação.
Tenha uma imagem positiva como empregador.
A sua reputação corporativa também se alimenta da sua qualidade como empregador. Não é exatamente uma dica de processo seletivo, mas está diretamente ligada a resultados muito mais assertivos em contratações.
Cada vez mais o employer branding se destaca como fator essencial para o recrutamento de profissionais promissores. Mesmo quando não há vagas disponíveis, candidatos apresentam-se de forma constante, o que qualifica e abastece um banco de talentos pronto para ser investido.
Atenção às características pessoais.
Existem profissionais que são potencialmente promissores, mesmo com um currículo não tão certeiro. Observe bem as características pessoais para investir certo.
A técnica por vezes pode ser aprendida, já um perfil comportamental não pode ser tão facilmente moldado.
Por outro lado, algumas características pessoais podem atrapalhar o crescimento em determinadas funções. É importante avaliar bem.
Use tecnologia, mas aliada à expertise humana.
Existem ferramentas que auxiliam na captação, triagem de currículos e até em testes. Saber utilizá-las bem traz agilidade, segurança e praticidade ao processo.
Mas nada substitui a experiência humana nesta tarefa. É o profissional experiente que saberá quais ferramentas usar e como obter melhores resultados de cada uma, e a partir deste ponto, será ele o responsável por entrevistas, dinâmicas, testes ou outras etapas necessárias à eficiência do processo.
Use as redes sociais para conhecer melhor e pesquisar antecedentes do candidato.
A grande maioria das empresas já utiliza este método para complementar uma avaliação de candidato. As redes sociais podem fornecer aspectos interessantes sobre seu comportamento e estilo de vida, que devem ser confrontados com a cultura da empresa.
Também pode ser um meio para a pesquisa de antecedentes e busca de referências em outras empresas na qual trabalhou.
Comunique-se de forma clara com os candidatos.
Tenha transparência e não economize nos feedbacks dentro dos processos seletivos. Um tratamento respeitoso em todas as fases de seleção é importante para a imagem de bom empregador. Dê retorno em cada etapa e também quando o candidato não for aprovado.
Use testes psicológicos.
Assim como dinâmicas, testes psicológicos auxiliam para um conhecimento mais profundo do candidato, identificando traços de personalidade e comportamento que podem ser importantes ou prejudiciais à função ou empresa.
Pense na integração e fortalecimento da equipe.
É importante também avaliar o quanto o candidato se molda à equipe na qual irá atuar. Que tipo de talento pode agregar para tornar-se uma aquisição valiosa que também motive seu time. Pense em profissionais que ocuparão uma vaga, mas que são complementares ao grupo como um todo.
Não se alongue mais que o necessário em processos seletivos.
Processos longos são muito comuns no país. Porém, quanto mais objetivo e rápido, melhor é para recrutadores e candidatos. Reduz custos, impacta menos em produtividade e deixa o RH com mais tempo para desenvolver e aplicar estratégias úteis à organização.
Conclusão
Invista no seu capital humano, desde a seleção do seu colaborador. Encontrar o candidato ideal para cada vaga não é uma tarefa fácil e demanda tempo, conhecimento e experiência, mesmo com toda a tecnologia atualmente disponível.
Processos assertivos são mais econômicos e com o auxílio de consultorias profissionais, empresas ganham também em agilidade e eficiência.
A Essencial Ponto possui núcleos especializados em diversos setores da economia e possui em seu portfólio cases de sucesso junto a grandes empresas do Brasil. Atua de norte a sul do país com ética, profissionalismo e dedicação.
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